“雇主”與“品牌” 酒店品牌設計的關系
與此相類似，11月初，由中央電視臺經濟頻道聯合全國10余家主流媒體及專業人力服務機構智聯招聘共同推出的“2005cctv中國年度雇主調查”在16個城市同步啟動。號稱“遼沈發行量第一”的《華商晨報》，成為此次活動遼沈地區唯一的合作伙伴，評選結果出臺后，將推出“2005cctv中國年度雇主調查沈陽人氣榜”。
與在重慶、上海、廣州、成都等城市不同的是，遼沈當地的飯店企業表現出很大的熱情，意欲集體參評。據這些企業的負責人講，酒店業是一個很特殊的行業，人員流動性大，能夠與雇主長期合作的高級經理人不到5%，中級經理人的更換頻率更是高得不可想像。這不但造成管理混亂，對企業的發展也非常不利。“雇主品牌”對于大多數中國人來說還是新鮮事，但在國際上，“企業公民”以獲選而驕傲。國內比較熟悉的、時間較久的是由翰威特咨詢公司、亞洲華爾街日報、遠東經濟報道和21世紀經濟報道組織的每兩年一次的評選。在這一評選項中，上海波特曼麗嘉酒店連續幾年蟬聯“亞洲最佳雇主”的第一名，今年也是如此，麗嘉在香港和吉隆坡的酒店，則在評選中名列前茅。
作為世界知名酒店集團，麗嘉的座右銘“我們是紳士和淑女，我們為紳士和淑女服務”對這個行業影響深遠。麗嘉集團認為，員工是酒店中最重要的資源，飯店要重視以人為本的管理。
在招聘員工時，麗嘉酒店會采用專門的質量選拔程序，其中包括心理測試。酒店不是“雇傭”員工而是“選擇”員工，選擇那些價值觀和處事原則與麗嘉的企業文化和經營哲學相符的員工，選擇那些才干和天賦最能勝任其工作崗位的員工。
經過嚴格的挑選之后，新員工將接受為期兩天的入店培訓，以理解麗嘉的企業文化、理念和服務宗旨。每一名員工，從房間清潔員到高級管理人員，都要在工作中學習如何奉行與應用基本原則，其中包括信條、員工承諾、座右銘、優良服務的3個步驟和20條員工基本守則。在經過一段時間的工作后，酒店會針對所有的崗位進行培訓認證，使員工擁有必要的工作技能和知識，在工作中獲得樂趣和自豪感。
近年來，翰威特在全球多個國家和地區進行過多次最佳雇主研究，發現企業不約而同地都面臨著如何吸引、留用和激勵人才的困惑，在酒店行業，這成為一個世界性的問題。剛剛公布的2005年度亞太地區最佳雇主研究，是翰威特在該地區進行的第3次研究，旨在尋找公司經營業績與人力資源管理實踐之間的關聯性。研究采用了翰威特咨詢公司的員工觀點分析工具，即員工敬業度模型。該模型在全球范圍內已成功幫助翰威特的客戶，有效制定出提高員工敬業度和人才留用方面的策略。
根據2005年度亞洲最佳雇主研究發現，在亞太國家或地區，最佳雇主們都有3個基本特征：始終如一地激發并鼓勵員工展現卓越績效，通過各種途徑令員工感受到他們的價值是被公司所高度認可，全面應用那些著眼于公司長期回報與持久性發展的管理理念。根據翰威特公司的調查，獲得最佳雇主的企業在利潤增長率方面，遠遠高于其他企業。
翰威特的評選結果令人深思。2005年中國10家最佳雇主中沒有一家是中國本土企業，其中重要原因之一，就是眾多的中國企業尚未能建立一種培養人才、留住人才的激勵機制。對于中國地區的最佳雇主研究結果揭示，對于中國員工敬業度產生最大正向影響力的是3個要素：薪酬，所衡量的是員工對他們是否獲得與其付出相匹配的公平報酬的看法，包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分；流程，衡量的是公司中現有的工作流程是否有利于營造一個積極的、確保員工高效率工作的氛圍；職業發展機會，衡量的是員工對其在公司內部的未來職業發展的看法。
與發達國家相比，國內的“雇主品牌”建設顯得比較落后，國內的一項調查表明，61%的城市人口認為他們的不快樂感主要來自于工作，業內專家也表示：當經濟發展水平達到人均gdp1000美元上升通道時，勞資關系呈現緊張趨勢，勞動者在收入不斷提高的同時，壓力感和不確定感增加，快樂指數下降。
這也是“雇主品牌”越來越受到重視、尤其是酒店行業重視的原因,酒店VI設計公司。
(來源： 中國旅游報)
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