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如何讓酒店標志充滿自信與獨特感？
Post by hotelcis, 2013-6-15, Views:創(chuàng)作酒店標志設計者有了自信和滿足感，就可以向更高一層次的獨特標志設計目標進行挑戰(zhàn)了。
一般設計者的心理都希望主管能稱贊他工作的成果，或是對于自己工作的結果提出指導意見。所以，主管和設計者談談工作的成果，進行討論，這在設計者管理上是重要的。
主管接受設計者的自我考核報告后，對于設計者的報告內容也要以客觀、精確的態(tài)度予以評定。同時，作為設定設計者下一年度更高標志設計目標的依據(jù)，或是作為加減薪及升調職，獎懲行動的參考。
主管對于設計者的業(yè)績，以主管的立場來進行考核的時候，必須注意下列四點：
①標志設計目標的困難程度——標志設計目標本身的困難與否和設計者能力的配合情況如何。
②努力的程度——為了達到酒店標志設計目標，要付出多大程度的努力。 ，，
③貢獻度——為了達到高級酒店標志設計目標，對于公司的業(yè)績，在人事方面、原料方面、生產方面、成本方面、經費方面、處理工作方面，有些什么程度的貢獻。
④與經常業(yè)務的關系——標志設計目標絕對不會超出日常業(yè)務的范圍，假使必須要改善＼革新的話，應該注意會不會使經常業(yè)務受到改善的影響。
這種考核的方法，曾經被某一個標志設計公司作為設計者業(yè)績評核的要點。
在許多的設計公司里，是用業(yè)務的知識、理解力、判斷力、企劃力、研究力、交涉力、指導力、領導力，以及其他的能力等，作為考核的要素，來辦理人事考核，這些要素和本人的業(yè)績是沒有直接關系的。
這種考績，對于拼命做好業(yè)績的人似乎有點不太公平。
因為對于不能夠達到標志設計目標，而只要他有潛在能力的人，他就可以得到好的評分。這種設計者，盡管他的潛在能力很大，但是無法絕對肯定他對公司有很大的貢獻，所以，用潛在能力來作人事考核的根據(jù)是有問題的。
所以，假使有的設計者，對于較高的標志設計目標比旁人更為努力，而能夠達到標志設計目標的話，就應該給他和其努力相當?shù)拇??？傊己说臉藴蕬撘栽O計者的“工作表現(xiàn)”業(yè)績和人事考核的比重相互配合。
關于標志設計目標的設定方法和標志設計目標完成率的核定標準，于現(xiàn)階段還存在著許多問題，今后應該再繼續(xù)研究改進。
說明：本設計百科內容來源于網絡，僅供學習，版權歸原作者所有。如有侵犯版權，或者錯誤，請與我聯(lián)系，我會及時處理！謝謝。
Tags: logo設計公司 標志設計
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